24 septembre 2024
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L'épargne salariale et retraite est une solution clé pour développer son patrimoine tout en favorisant la croissance de son entreprise. Véritable pilier d’une politique RH et d’une stratégie RSE, elle permet de renforcer l'attractivité des entreprises et la fidélisation des collaborateurs en les associant aux objectifs et aux résultats de l’entreprise pour se constituer une épargne projet et retraite ou un complément de revenus dans un cadre fiscal avantageux. Tour d’horizon de ces dispositifs avec Frédéric Cormerois, directeur du Développement Réseaux et Partenariats chez Natixis Interépargne.
Au-delà d’une solution patrimoniale, la mise en place de dispositifs d’épargne salariale et retraite constitue une solution incontournable pour accompagner les dirigeants à faire face aux défis RH liés aux difficultés de recrutement et de fidélisation des collaborateurs. « La généralisation des solutions d’épargne d’entreprise s’accélère avec la loi partage de la valeur qui a pour objectif de mieux associer les salariés aux performances de l’entreprise » note Frédéric Cormerois.
Mesure principale :
Obligation pour les entreprises de 11 à 49 salariés1 de mettre en place à compter du 1er janvier 2025, un des dispositifs suivants, au choix :
– l’abondement au sein d’un plan d’épargne salariale ou retraite ;
– l’intéressement ;
– la participation ;
– la prime de partage de la valeur.
Mesures complémentaires, notamment :
– La prime de partage de la valeur devient une source d’alimentation abondable ;
– L’obligation de proposer, en plus du fonds solidaire, au moins un fonds labellisé ;
– La création de 3 nouveaux cas de déblocages anticipés…
« Nous sommes prêts à accompagner les dirigeants pour définir, à leurs côtés, la solution la plus adaptée à leur entreprise » déclare Fréderic Cormerois.
Pour favoriser l’engagement et la motivation des salariés, les entreprises disposent, avec l’épargne salariale, d’un outil très performant. Fin 2023, plus de 397 000 entreprises avaient déjà mis en place un tel dispositif, soit une hausse de 5 % en un an rappelle l’Association française de la gestion financière (AFG), « C’est un marché en croissance régulière, car si la majorité des entreprises de plus de 50 salariés ont mis en place un tel dispositif, il existe une marge de progression importante chez les TPE et PME. La réforme sur l’épargne salariale concerne 150 000 entreprises : 20 000 disposent actuellement d’un dispositif et 130 000 vont devoir se positionner sur une des solutions prévues par la loi (participation, intéressement, abondement, etc.). L’enjeu est de faire de l’épargne salariale un support d’investissement comme les autres notamment dans l’optique de la préparation de la retraite » indique Frédéric Cormerois, directeur Développement Réseaux et Partenariats, chez Natixis Interépargne qui gère plus de 39 milliards d’euros d’encours (au 30/06/24) sur un marché de 187,8 milliards d’euros en 20232.
Bon à savoir : l’épargne salariale et retraite est accessible à toutes les entreprises, dès lors qu’elles emploient au moins un salarié.
Le mécanisme souple de l’abondement est un véritable coup de pouce qui booste l’épargne et optimise la rémunération. Concrètement, l’abondement permet à l’entreprise de compléter les versements volontaires et les versements issus de l’épargne salariale (intéressement, participation et la prime de partage de la valeur) sur un plan d’épargne salariale ou retraite. Son montant dépend de la règle fixée par l’entreprise dans la limite de 300 % des versements et des plafonds réglementaires. Cette aide financière versée par l’entreprise est exonérée de charges patronales et salariales3, et déductible du bénéfice imposable.
Plus efficace qu’une prime, l’intéressement est un puissant levier de performance à la portée des petites et moyennes entreprises. Incontournable du partage de la valeur, il dispose de nombreux atouts pour convaincre les dirigeants qui méconnaissent son fonctionnement et sans doute aussi ses avantages. « Au final, ce complément de rémunération reste avantageux pour chacun, entreprise comme salarié, comparé au versement d’une prime de salaire », ajoute Frédéric Cormerois. Avec un exemple à la clé : « Sur 2 000 € d’intéressement, l’entreprise ne paiera aucune charge depuis la suppression du forfait social et versera au salarié 1 806 € nets de CSG-CRDS. En revanche, sur 2 000 € de prime de salaire, il en coûtera 3 000 € à l’entreprise avec les charges patronales, et il ne restera que 1 108 € au salarié… ». « Avec une nouveauté unique sur le marché, notre offre intéressement intègre une dimension RSE : le dirigeant peut choisir en option des critères extra-financiers RSE pour bonifier la prime d’intéressement, une manière d’associer les salariés à la transformation de leur entreprise » conclut Frédéric Cormerois.
Le PER Collectif est la solution idéale pour les entreprises employant au moins un salarié. Qu’il s’agisse de dirigeants ou de salariés, ce dispositif est avantageux et complet pour tous les bénéficiaires.
En effet, comme tous les PER, il permet :
– de réaliser des versements volontaires, qui sont de plus déductibles des revenus imposables dans certaines limites ;
– de transférer l’épargne constituée sur d’anciens produits retraite (PERP, Madelin, PERCO par le biais d’un ancien employeur, article 83…) afin de regrouper l’ensemble de son épargne retraite au sein d’un support unique ;
– de bénéficier de nombreux cas de déblocages anticipés, en fonction du plan épargne souscrit, pour permettre au bénéficiaire de récupérer tout ou partie de son épargne retraite en cas de coups durs et également pour l’achat de sa résidence principale.
« A noter que le PER Collectif est le seul PER qui bénéficie de l’abondement » souligne Frédéric Cormerois.
Spécificité du PER Collectif
Le PER Collectif peut accueillir les versements issus de l’entreprise (participation et intéressement, et le cas échéant la prime partage de la valeur), et notamment l’abondement de l’entreprise qui vient « booster » l’épargne réalisée par les dirigeants et les salariés (ce qui n’est pas le cas du PER individuel).
Ainsi dirigeants et salariés peuvent se constituer une épargne pour la retraite, tout en déduisant les versements réalisés de leur revenu imposable, et en bénéficiant de l’abondement de l’entreprise (ce dernier étant sans charge pour l’entreprise et déductible du bénéfice imposable).
Au surplus, les plafonds de l’abondement ont évolué de 5,4 % en 2024 (3 709,44 € au titre de l’abondement sur le PEE(I) et 7 418,88 € sur le PER Collectif, 34 776 € au titre de l’intéressement).
C’est donc un mécanisme d’épargne gagnant – gagnant à tout point de vue.
Également, le PER Collectif peut accueillir directement les éventuelles cotisations obligatoires (anciennement article 83) mises en place par l’entreprise.
L’épargne salariale et retraite constitue un complément de rémunération avantageux pour le bénéficiaire (dirigeant ou salarié), comme pour l’entreprise. Sur le plan fiscal, les sommes versées sur un PEE(I) ou un PER Collectif sont, dans une certaine limite, déductibles du bénéfice imposable. L’entreprise n’est soumise à aucune charge sociale sur les sommes versées au titre de l’intéressement dès lors qu’elle a moins de 250 salariés et sur l’abondement et la participation dès lors qu’elle a moins de 50 salariés. Les salariés et les dirigeants sont exonérés d’impôt sur le revenu sous certaines conditions.
Mettre en place un plan d’épargne salariale et retraite
Les modalités de mise en place dépendent de la taille de l’entreprise.
– Moins de 10 salariés : en l’absence de représentants du personnel, les PEE(I) ou PER Collectif peuvent être mis en place par décision unilatérale de l’employeur, ou avec l’accord des 2/3 des salariés.
– A partir de 11 salariés : en présence d’un Comité social et économique (CSE) ou de délégués syndicaux (DS), les PEE(I) ou PER Collectif doivent être négociés. En l’absence de CSE ou DS4 ou, en cas de désaccord, les PEE(I) ou PER Collectif peuvent être mis en place par décision unilatérale ou accord des 2/3 des salariés.
Bon à savoir :
Un dirigeant unique salarié d’une SASU peut souscrire au PER Obligatoire, un dispositif d’épargne retraite qui propose à l’entreprise de réaliser des cotisations obligatoires sous réserve :
– d’être rémunéré au titre de son mandat social, et à ce titre, d’être rattaché au régime de la sécurité sociale ;
– d’une décision de l’organe de direction de la SASU (conformément à ses statuts) de le faire bénéficier de ce PER Obligatoire (conserver le procès-verbal de décision sans délai) ;
– d’appartenir à la catégorie objective de salariés (conformément à l’article R.242-1-1 du Code de la Sécurité Sociale) indiquée dans le règlement du PER Obligatoire.
(1) Cette mesure concerne les entreprises de 11 à 49 salariés, qui auront réalisé un bénéfice net fiscal positif au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant 3 années consécutives.
(4) L’absence de représentants du personnel doit être justifiée lors du dépôt du PEE(I) ou du PER Collectif.
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Rédaction achevée au 28/08/2024, sous réserve d’évolutions de l’actualité économique et financière, ainsi que des dispositions fiscales, juridiques et réglementaires
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